Što nam donosi novi Zakon o radu?

Razvoj suvremenog tržišta rada, posebice digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa, nove prakse koje podrazumijevaju sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja te globalna kriza uzrokovana pandemijom bolesti COVID-19 istaknuti su kao glavni razlozi koji su potaknuli dugo očekivane izmjene općeg propisa o radu. Kao što možda znate, na dnevni red Hrvatskog Sabora uskoro stiže novi Zakon o radu (ZOR).  

Dio izmjena odnosi se na usklađivanje s EU direktivama, a drugi dio odnosi se na prilagođavanje ZOR-a potrebama tržišta rada te potrebama s kojima se svakodnevno susreću radnici i poslodavci, s ciljem uklanjanja prepreka i problema koji su se pojavili u primjeni postojećeg ZOR-a. Što donosi radnicima, a što poslodavcima te koje nas promjene očekuju, saznajte u tekstu.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Poseban problem koji se predlaže riješiti izmjenama i dopunama važećeg Zakona o radu jest problem iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme u ukupno sklopljenim ugovorima, a osobito udjela takvoga rada koji se obavlja na temelju ugovora sklopljenih za vrlo kratko trajanje, što je dodatno aktualizirano i širokim mogućnostima sklapanja uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. U takvim okolnostima, radnici svoj radni odnos ne smatraju kvalitetnim jer su izloženi dugotrajnoj neizvjesnosti i nemogućnosti planiranja života i obitelji.

Nacrtom prijedloga zakona propisuje se iznimna mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme samo kada za to unaprijed postoji objektivan razlog opravdan određenim rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Nadalje, propisuje se najveći dopušteni broj takvih uzastopno sklopljenih ugovora, pa se tako s istim radnikom smije sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme. Njihovo ukupno trajanje, uključujući i prvi ugovor, ne smije biti duže od tri godine i to samo ako za to postoji objektivan razlog koji opravdava uzastopno sklapanje ugovora, a koji se u ugovoru mora navesti. Nadalje, propisana je mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme iznimno od navedenih propisanih pravila te mogućnost redovitog otkazivanja toga ugovora.

Što nakon isteka roka?

Istekom roka od tri godine, odnosno prestankom posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine, poslodavac s istim radnikom može sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako je od prestanka radnog odnosa kod toga poslodavca do sklapanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme proteklo najmanje šest mjeseci. Tom se odredbom produljuje trajanje pauze između prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme (koji je trajao tri godine) i sklapanja novog ugovora o radu na određeno, s dosadašnjih dva na šest mjeseci.

Ugovor o radu za stalne sezonske poslove

S obzirom na velik dio poslova koji se obavljaju sezonski, posebice u sektoru turizma i ugostiteljstva, te imajući u vidu obilježja stalnih sezonskih poslova koji se, također, obavljaju putem ugovora o radu na određeno vrijeme, a zbog neprekidnosti staža osiguranja zapravo se približavaju ugovorima na neodređeno vrijeme, istaknuto je da je potrebno i za stalne sezonske poslove otvoriti mogućnost sklapanja ugovora trajne naravi, uz uvažavanje potreba poslodavca za specifičnom organizacijom rada i interesa radnika koji tako rade iz sezone uz sezonu.

Sezona: neodređeno i određeno

Tako poslodavac može, za posao koji se pretežno obavlja sezonski, s radnikom sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove i to na neodređeno i na određeno vrijeme. Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:

  1. da zbog privremenog prekida, radnik nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, odnosno naknade plaće, pri čemu radnika ne odjavljuje iz obveznih osiguranja i ostaje obveznikom obračunavanja i plaćanja doprinosa prema posebnom propisu ili
  2. da za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.

Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla. Iznimno, poslodavac neće biti obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, niti obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa nakon prestanka toga ugovora, tijekom privremenog prekida u obavljanju posla, ako je na zahtjev radnika, s radnikom o tome sklopio pisani sporazum.

Dodatni rad radnika

Za radnike veliku novost predstavljaju redefinirane odredbe o dodatnom radu, prema kojima radniku više neće biti potrebna suglasnost matičnog poslodavca za obavljanje dodatnog (ili tzv. dopunskog) rada, već je radnik dužan prije početka rada kod drugog poslodavca samo obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem.

Međutim, u određenim slučajevima matični poslodavac moći će se usprotiviti dodatnom radu radnika, pa tako može zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca, ako za to postoje objektivni razlozi, osobito ako je to protivno zakonskoj zabrani natjecanja ili ako se obavlja unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca.

Nadalje, Nacrtom prijedloga zakona ukida se ograničenje dodatnog rada od 180 sati godišnje, već se propisuje da se ugovorom o dodatnom radu ne smije ugovoriti radno vrijeme u trajanju dužem od 8 sati tjedno. Iznimno, ugovor o dodatnom radu može se sklopiti u trajanju dužem od 8 sati tjedno, ali ne duže od 16 sati tjedno, pod uvjetom da je sklopljen na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od 4 mjeseca.

Probni rad

Novim zakonskim odredbama o probnom radu potpunije su propisana prava i mogućnost produžetka trajanja probnog rada. Naime, kao i do sada prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od šest mjeseci. Novost predstavlja činjenica da iznimno, razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati duže, ako je tijekom njegovog trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust. U tim slučajevima, trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, tako da ukupno trajanje probnoga rada prije i nakon njegova prekida, ne može biti duže od šest mjeseci.

Prema navedenom, ako bi radnik tijekom trajanja ugovorenog probnog rada bio privremeno odsutan (zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava i korištenja prava na plaćeni dopust i sl.), trajanje probnog rada produljilo bi se razmjerno duljini trajanja nenazočnosti na probnom radu.

Dopusti radnika

U uređenju plaćenog i neplaćenog dopusta nekoliko je novina, a odnose se na detaljnije određenje slučajeva za koje se odobrava plaćeni dopust te uvođenje prava na neplaćeni dopust do 5 dana radniku koji pruža osobnu skrb članu obitelji. Pod pružanjem osobne skrbi smatra se skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga.

Novost predstavlja i nova odredba koja uređuje pravo radnika na odsutnost s posla zbog hitnih razloga, koje je izraz zahtjeva Direktive EU kojom se uređuje ravnoteža između poslovnog i privatnog života radnika. Tako radnik ima tijekom jednog radnog dana pravo na odsutnost s posla, jednom u kalendarskoj godini, kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom, prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost.

Tijek otkaznog roka kod stjecanja uvjeta za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu

Nacrtom prijedloga zakona predviđa se dopuna zakonske odredbe o tijeku otkaznog roka i o otkaznom roku prema kojoj pravo na otkazni rok neće ostvarivati radnik kojemu je otkazan ugovor o radu, a stekao je uvjete za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu (navršenih 65 godina života radnika i 15 godina ostvarenog mirovinskog staža). Uz to, radnik je stekao uvjete za starosnu mirovinu, a kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu, ne ostvaruje pravo na otpremninu. Pri ovakvom uređenju uzelo se u obzir da je svrha otkaznog roka određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena.

Jasno definiranje pojma plaće i njezinih komponenti

Obzirom da važeći Zakon o radu ne sadrži definiciju plaće, Nacrtom prijedloga zakona ocijenjeno je potrebnim definirati pojam plaće i sve komponente koje čine plaću radnika, pa se tako:

  • plaćom podrazumijeva primitak radnika, kojeg poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu. Plaća je plaća u bruto iznosu, koji se sastoji od iznosa za isplatu i javnih davanja iz plaće sukladno posebnim propisima. Ukupan trošak plaće je trošak plaće uvećan za trošak javnih davanja na plaću sukladno posebnim propisima o porezima i doprinosima.
  • osnovna plaća je novčani primitak kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koji se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Osnovna plaća može biti uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika.
  • dodaci na osnovnu plaću su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod posebnim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom, i sl.) i koje ostvaruje neovisno o efektivnom radu (pripravnost, uvećanje za navršene godine radnoga staža i sl.), odnosno koje u skladu s propisanim, utvrđenim ili ugovorenim kriterijima i visini ostvaruje ovisno o ostvarenim rezultatima poslovanja i radnoj uspješnosti (stimulacija i sl.).
  • ostali primici radnika su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi, na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu (uporaba službenog automobila u privatne svrhe i sl.).

Izvor: minimax.hr